Épargne salariale : un levier RH sous-exploité
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L'épargne salariale est devenue un critère de choix d'une entreprise pour 51 % des salariés français. Pourtant, près d'un salarié bénéficiaire sur deux se sent peu ou pas informé par son entreprise. Selon l'étude Malakoff Humanis × Le Cercle de l'Épargne (2026), le principal frein à l'engagement des salariés n'est pas le produit, c'est le déficit d'information en interne.
Etude menée par le CECOP et l’IFOP pour Malakoff Humanis et le Cercle de l’Epargne, réalisée en ligne du 30 janvier au 6 février 2026 auprès de 1 021 salariés du secteur privé et du secteur public (hors fonction publique), selon la méthode des quotas (sexe, âge, profession, secteur d'activité, taille d'entreprise).
Un atout d'attractivité et de fidélisation réel et documenté
51 % des salariés considèrent l'épargne salariale comme un critère important pour rejoindre ou rester dans une entreprise. Et parmi ceux qui n'y ont pas encore accès, 43 % en feraient un facteur décisif dans leur choix d'employeur.
La demande est encore plus forte chez les jeunes : 56 % des moins de 30 ans accordent de l'importance à l’épargne salariale au moment de choisir un employeur.
C'est quoi l'abondement employeur ?
L'abondement est la contribution financière versée par l'entreprise en complément de l'épargne placée par le salarié sur un PEE ou un PERECO. Il est facultatif, plafonné légalement, et entièrement exonéré de charges sociales (dans les limites fixées par la loi) pour l'employeur comme pour le salarié. C'est le levier le plus direct pour rendre un dispositif d'épargne salariale attractif et différenciant aux yeux des salariés.
L'information : le vrai différenciateur entre employeurs
L'employeur reste la première source d'information sur l'épargne salariale pour les salariés (56 % le citent). Et les entreprises ont tout à gagner à renforcer ce rôle :
- Seuls 39 % des salariés se disent bien informés par leur entreprise,
- 34 % déclarent ne pas l'être du tout,
- Parmi les bénéficiaires eux-mêmes, près d'un sur deux se sent peu ou pas informé.
Les inégalités entre catégories sont marquées : 46 % des cadres supérieurs se disent bien informés, contre 34 % des employés et 36 % des ouvriers. Or, la connaissance change tout. Les salariés qui connaissent bien le PEE sont 76 % à en faire un critère RH déterminant, contre seulement 31 % de ceux qui ne le connaissent pas. Investir dans la communication interne sur l'épargne salariale, c'est mécaniquement augmenter son attractivité auprès des salariés et des candidats.
Un accès encore trop inégal selon la taille de l'entreprise
75 % des salariés des entreprises de plus de 500 salariés bénéficient d'un dispositif d'épargne salariale. Ce taux tombe à 14 % dans les entreprises de moins de 10 salariés et à environ 50 % en moyenne pour l'ensemble des salariés du privé.
C'est quoi la participation ?
La participation est un mécanisme légal de redistribution d'une partie des bénéfices de l'entreprise à ses salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus dès lors qu'un bénéfice suffisant est dégagé. Elle peut être versée immédiatement ou placée sur un PEE ou PERECO. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elle reste facultative mais ouvre droit aux mêmes avantages fiscaux et sociaux.
C'est quoi l'intéressement ?
L'intéressement est une prime facultative versée aux salariés lorsque l'entreprise atteint des objectifs définis à l'avance (chiffre d'affaires, productivité, satisfaction client…). Accessible à toutes les entreprises, dès le 1er salarié, il est entièrement déductible du bénéfice imposable pour l'entreprise et exonéré d'impôt sur le revenu pour le salarié lorsqu'il est placé sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PERECO).
Ce que les salariés attendent et qui est à la portée des entreprises
Bonne nouvelle pour les employeurs : les salariés ne réclament pas de nouveaux produits ni des enveloppes financières plus généreuses. L'étude est claire sur ce point : ils demandent de la clarté.
Leurs trois attentes prioritaires :
- Une meilleure information sur les rendements et les supports disponibles : ils veulent comprendre où va leur argent.
- Des explications sur les possibilités de déblocage anticipé : les inquiétudes de blocage des fonds sont souvent le premier frein au placement.
- Des outils accessibles et du conseil personnalisé : deux canaux qu'ils plébiscitent, et auxquels ils ont souvent déjà accès sans le savoir via l'organisme gestionnaire.
La confiance dans ces organismes gestionnaires est forte chez les bénéficiaires de dispositifs d’épargne salariale (46 %), et monte à 71 % chez les salariés qui connaissent bien leur PEE. Pour les entreprises, l'enjeu est donc avant tout de faire connaître l’existence des dispositifs d’épargne salariale dès lors qu’ils existent.
Retrouvez l'ensemble des résultats dans la synthèse complète de l'étude Malakoff Humanis × Le Cercle de l'Épargne : comportements, attentes et freins des salariés, segmentés par taille d'entreprise, catégorie socio-professionnelle, âge et niveau de revenus. Des données concrètes pour orienter votre politique RH et votre communication interne.
Questions fréquentes — Épargne salariale pour les employeurs
Oui, et sans condition de taille. A partir de 1 salarié, n’importe quelle entreprise peut décider de mettre en place un intéressement ou un PEE. La participation devient obligatoire à partir de 50 salariés. Des accords simplifiés existent pour faciliter la mise en place dans les petites structures. Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de surcroît d'un forfait social réduit ou nul sur les sommes versées.
Les sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation, du partage de la valeur et de l'abondement sont déductibles du bénéfice imposable. Elles sont également exonérées de charges sociales patronales dans les limites légales. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, le forfait social sur l'intéressement est supprimé depuis 2019, ce qui réduit significativement le coût réel du dispositif.
L'accord d'intéressement peut être conclu par convention collective, accord entre l'employeur et les représentants du personnel, ou — dans les entreprises sans délégués syndicaux — par ratification aux deux tiers des salariés. Il doit définir les indicateurs de performance retenus et la formule de calcul des primes. Sa durée est de 1 à 3 ans. Un accompagnement par un opérateur spécialisé comme Malakoff Humanis permet de sécuriser la rédaction et le dépôt de l'accord.
Oui, les données de l'étude Malakoff Humanis × Le Cercle de l'Épargne (2026) le confirment : 51 % des salariés en font un critère de choix ou de fidélisation à l'employeur, et 43 % de ceux qui n'en bénéficient pas déclarent que ce serait un facteur décisif pour rejoindre une entreprise. L'effet est encore plus fort lorsque les salariés sont bien informés : 76 % de ceux qui connaissent bien le PEE en font un critère déterminant.
La première étape est souvent le diagnostic : identifier ce qui est déjà possible selon la taille de l'entreprise, les effectifs et le secteur d'activité. L'intéressement est généralement le point d'entrée le plus simple, car facultatif, modulable et très avantageux fiscalement. Un accompagnement personnalisé permet d'identifier le dispositif le mieux adapté,
de rédiger l'accord et de préparer la communication auprès des salariés — étape souvent négligée mais déterminante pour l'adhésion.
